Bør vi ansette en Content Manager eller leie inn ekstern hjelp til innholdsmarkedsføring?

De fleste leverandører besvarer dette spørsmålet med en selvsagt partisk anbefaling. Et byrå anbefaler ekstern hjelp. En rekrutterer anbefaler intern ansettelse. Begge har åpenbare grunner til å gjøre det.

Dette innlegget gir deg et nøytralt svar basert på hva som passer for ulike typer bedrifter, inkludert de tilfellene der svaret er at du bør ansette noen fremfor å jobbe med en konsulent.

Det er heller ikke et enkelt enten-eller. Det handler om timing, bedriftsstørrelse og hvor i TAYA-reisen bedriften befinner seg. Svaret på hva som er riktig nå er ikke nødvendigvis det samme som hva som er riktig om to år.

Hva en Content Manager gjør i en TAYA-strategi

En Content Manager i TAYA-sammenheng er ikke en skribent som sitter og produserer innhold fra ingenting. Det er en journalist-type som intervjuer fagekspertene internt, henter ut kunnskap fra salgsmøter og kundehenvendelser, og omgjør det til artikler, videoer og guider. Fagkunnskapen kommer fra innsiden av bedriften. Content Manager-en er formidleren.

Det betyr at en god Content Manager ikke trenger å kjenne bransjen din på forhånd. De trenger å stille gode spørsmål og formidle svarene på en måte som treffer den potensielle kunden. Det er ikke en markedsføringskompetanse. Det er en journalistisk kompetanse.

Rollen krever selvstendig driv, evne til å utfordre og utspørre travle fageksperter, og kapasitet til å produsere innhold på regelmessig basis uten konstant oppfølging fra ledelsen. De som lykkes i rollen er sjelden de med høyest karakter fra en markedsføringshøyskole. Det er de som er nysgjerrige nok til aldri å slutte å stille spørsmål.

Hva ekstern hjelp gir deg

Ekstern innholdsproduksjon på TAYA-nivå er ikke å sende en bestilling og få en artikkel tilbake. Det er et samarbeid der leverandøren henter faglig kunnskap fra deg gjennom strukturerte intervjuer, bygger en innholdsstrategi basert på salgsprosessen din, og produserer innhold forankret i de spørsmålene kundene dine stiller.

Det er i prinsippet det samme arbeidet som en intern Content Manager gjør. Forskjellen er hvem som eier kompetansen og kapasiteten når samarbeidet er over. En Content Manager du har ansatt, bygger intern kunnskap om bedriften din over tid. En ekstern leverandør tar sin kunnskap med seg hvis samarbeidet avsluttes.

Ekstern hjelp gir deg fleksibilitet. Trenger du mer innhold én måned og mindre den neste, justerer du timevolumet. En ansatt koster det samme uansett.

Det ingen forteller deg om å ansette en Content Manager til TAYA

Det finnes ingen norsk utdanning i They Ask, You Answer. TAYA er ikke et eget fag på BI eller Høyskolen Kristiania, og rammeverket er fortsatt relativt nytt i norsk markedsføringskultur. Du kan ikke lyse ut en stilling og forvente å finne noen som allerede kan metodikken. Du må ansette for potensial og lære opp selv.

Det er ikke nødvendigvis et problem. Men det er noe du bør planlegge for.

Hvem du bør se etter i det norske arbeidsmarkedet er ikke en «TAYA-spesialist», for disse finnes knapt. Se etter en journalist-type. Noen med bakgrunn fra journalistikk, digital kommunikasjon eller redaksjonelt arbeid som er trent i å stille kritiske spørsmål, hente kunnskap ut av travle fageksperter og formidle komplekse temaer uten fagbakgrunn. Det er den kompetansen som er vanskeligst å lære opp, og den som er viktigst for TAYA.

I tillegg bør personen beherske grunnleggende SEO og enkel videoproduksjon. Men den kritiske egenskapen er personlighet. En Content Manager som skal lykkes i en norsk SMB, må tørre å gå til den travleste ingeniøren i bedriften og dra kunnskap ut av dem uten å bli avvist. Det er ikke en kompetanse som er enkel å screene for i et jobbintervju, men det er den som skiller vellykkede fra mislykkede ansettelser i denne rollen.

Et alternativ mange overser: Se etter noen internt. En fagperson som skriver godt, er nysgjerrig og liker å formidle, kan formes inn i rollen uten en lang rekrutteringsprosess og uten risikoen ved å ansette noen utenfra.

Lyser du ut stillingen eksternt, skriv eksplisitt i annonsen at opplæring i TAYA-metodikken er en del av jobben. Kjøp boken til kandidaten. Planlegg for ekstern støtte til opplæringen i de første tre til seks månedene.

Hva intern ansettelse koster: De reelle tallene

En junior Content Manager med null til to års erfaring har en startlønn fra 480 000 til 540 000 kroner. En erfaren Content Manager ligger rundt 700 000 kroner i årslønn. En senior kan fort passere 800 000 kroner.

Til bruttolønnen legges lovpålagte sosiale kostnader på rundt 33 prosent. Det dekker feriepenger på 12 prosent, arbeidsgiveravgift på 14,1 prosent, innskuddspensjon og yrkesskadeforsikring.

Den reelle personalkostnaden per år er dermed rundt 700 000 kroner for en junior, rundt 930 000 kroner for en erfaren Content Manager og over 1 100 000 kroner for en senior.

I tillegg kommer kostnader de fleste glemmer å budsjettere for. PC og kamerautstyr til videoproduksjon koster 30 000 til 70 000 kroner avhengig av ambisjonsnivå. Programvarelisenser til redigering, bildebanker og publiseringsverktøy legger til 20 000 til 40 000 kroner per år. Rekrutteringsprosessen koster tid og ofte penger til stillingsannonser.

Og det tar normalt tre til seks måneder før en nyansatt er operativt produktiv i rollen. TAYA-kompetansen tar vesentlig lengre tid. En Content Manager under opplæring trenger gjerne ett til to år for å forstå salgsprosessen, produktene og kundenes spørsmål godt nok til å produsere innhold som selger. I mellomtiden betaler du full lønn for en person som fortsatt er på vei inn i faget.

Den totale kostnaden det første året for en erfaren Content Manager er realistisk sett mellom 1 000 000 og 1 200 000 kroner når alle faktorene regnes med.

Et element de fleste utelater fra beregningen er turnover. Norske arbeidstakere skifter jobb gjennomsnittlig hvert tredje til femte år, ifølge Randstad Employer Brand Research. For en Content Manager-stilling betyr det at du realistisk sett bør planlegge for én til to nye rekrutteringsprosesser i løpet av en tiårsperiode.

Rekrutteringskostnadene, opplæringstiden og produktivitetstapet ved hver ny ansettelse kommer på toppen av de løpende personalkostnadene. Og siden det ikke finnes noen norsk utdanning i TAYA, er den kompetansen du har bygget opp internt ikke noe den neste kandidaten tar med seg fra skolebenken. Opplæringen starter på nytt. En Content Manager som har jobbet i bedriften i to til tre år, kjenner produktene, salgsprosessen, kundenes spørsmål og bedriftens tone. Lite av det er dokumentert noe sted. Slutter personen, er mye av grunnlaget borte, og den neste ansatte må gjennom den samme læringsperioden én gang til.

Hva ekstern hjelp koster sammenlignet

Timeprisen for ekstern innholdsproduksjon er 790 kroner eks. mva. Lisenser og verktøy er inkludert. Ingen rekrutteringskostnad. Ingen sosiale kostnader. Ingen utstyrsinnkjøp.

Hva det koster per år avhenger av volumet:

• 20 timer per måned: 189 600 kroner per år
• 40 timer per måned: 379 200 kroner per år
• 60 timer per måned: 568 800 kroner per år
• 80 timer per måned: 758 400 kroner per år

Mot en erfaren Content Manager på 930 000 kroner i totale personalkostnader alene er forskjellen betydelig, selv ved 80 timer per måned. Og en fulltidsansatt leverer rundt 130 effektive timer per måned, så 80 timer ekstern hjelp er et godt sammenligningspunkt for halvtidskapasitet.

20 timer er et inngangsnivå, egnet for å teste om TAYA-strategien vil fungere i din bedrift. En aktiv implementering med regelmessig innholdsproduksjon, strategi og oppfølging av salgsprosessen krever gjerne 40 til 60 timer per måned. Det gir deg et reelt alternativ til en fulltidsansatt, til omtrent halvparten av prisen, og med full fleksibilitet til å justere volumet fra måned til måned.

En mer detaljert prisoversikt finner du i Hva koster innholdsmarkedsføring for en SMB i Nord-Norge? og Hva er normal månedlig retainer for markedsføring i en norsk SMB?

Hvorfor du bør unngå å ansette en Content Manager som første steg

Ansetter du en relativt nyutdannet innholdsprodusent og setter dem rett inn i en bedrift som ikke har TAYA i ryggmargen ennå, er sjansen stor for at det mislykkes. Ikke fordi personen er udyktig, men fordi forutsetningene ikke er på plass.

En nyansatt Content Manager har ikke tilstrekkelig autoritet til å endre kulturen i salgsavdelingen din. Hvis salgssjefen ikke prioriterer tid til intervjuer, eller hvis selgerne ser på innholdsarbeidet som en forstyrrelse, sitter Content Manager-en isolert og produserer innhold uten forankring i salgsprosessen. Det er nøyaktig den situasjonen TAYA-metodikken er designet for å unngå.

Intern ansettelse som første steg er en kostbar måte å oppdage at organisasjonen ikke var klar ennå.

Den firedelte modellen som gir best resultat

Den mest fornuftige rekkefølgen for de fleste norske SMB-er er en firedelt modell.

Trinn 1: Ekstern forankring og strategi

En konsulent med TAYA-kompetanse holder workshop for ledelsen og salgsavdelingen, avklarer om det er reell intern vilje til å gjennomføre metodikken, og legger grunnlaget for innholdsstrategien. Det viktigste som skjer i dette trinnet er ikke innholdsproduksjonen. Det er at en ekstern stemme med faglig tyngde tar støyten med å overbevise de mest skeptiske i organisasjonen. Den samme argumentasjonen fra en intern ressurs vil bli møtt med langt mer motstand.

Trinn 2: Aktiv innholdsproduksjon med ekstern konsulent

Minimum ett år. En nyansatt Content Manager bruker gjerne ett til to år på å forstå bedriften, salgsprosessen og kundenes spørsmål godt nok til å produsere innhold som selger. En erfaren TAYA-konsulent er operativt produktiv fra dag én. I dette trinnet produseres det viktigste innholdet, publiseringsrutinene etableres, samarbeidet med salgsteamet bygges opp og prosessene dokumenteres. Bedriften sitter igjen med en fungerende innholdsmotor og et innholdsbibliotek forankret i salgsprosessen, lenge før en intern kandidat ville vært fullt i gang.

Trinn 3: Eventuell intern ansettelse

For bedrifter som ikke ønsker dette, er ekstern innholdsproduksjon et fullverdig alternativ på ubestemt tid. For de som vil ta prosessen inn i huset, bistår konsulenten i rekrutteringen og identifiserer kandidater med den rette journalistiske profilen og evnen til å utfordre fagekspertene internt. Les mer om hva det innebærer i praksis i Utdannende salg: Slik unngår du vanlige salgsfeil og finner de riktige kundene.

Trinn 4: Konsulenten som mentor for den nyansatte

I tre til seks måneder jobber Content Manager-en parallelt med konsulenten som coach og støttespiller. Konsulenten hjelper med innholdsplanen, publiseringsrutinene og samarbeidet med salgsteamet. Deretter trekker konsulenten seg ut, og bedriften eier prosessen selv. Den eksterne forankringen gir deg også en buffer mot turnover. Strategien, prosessene og publiseringsrutinene er dokumentert og forankret utenfor hodet på én person. Skifter Content Manager-en jobb etter tre til fire år, er du ikke tilbake til start.

Denne modellen gir deg spesialistkompetanse og ekstern autoritet til å snu kulturen internt i startfasen, reelt innhold og fungerende systemer før en intern ressurs er på plass, og bærekraftig intern kapasitet på lang sikt for de som ønsker det.

Når intern ansettelse er riktig som første steg

Direkte intern ansettelse uten ekstern forankring først fungerer best i disse situasjonene:

• Bedriften har allerede erfaring med innholdsmarkedsføring og trenger ikke å overbevise salgsteamet fra bunnen av
• Det finnes en sterk intern pådriver, typisk daglig leder eller salgssjef, som tar personlig ansvar for å rydde vei for Content Manager-en internt
• Bedriften er stor nok til at en fulltidsressurs alltid vil ha nok å gjøre, typisk fra 30 til 50 ansatte og oppover

TAYA-metodikken er tydelig på at målet alltid er intern kompetanse som ikke er avhengig av ekstern hjelp. Ekstern støtte er et middel, ikke et mål i seg selv.

Hva du bør gjøre i dag

Still deg selv tre spørsmål. Er salgsteamet klart til å prioritere tid til innholdsarbeid uten at noen med ekstern autoritet krever det av dem?

Vet du nok om TAYA-metodikken til å rekruttere og lede en Content Manager som jobber etter den?

Og er bedriften stor nok og stabil nok til at en fulltidsressurs alltid har nok meningsfylt arbeid?

Svarer du ja på alle tre, er intern ansettelse riktig neste steg. Svarer du nei på ett eller flere, er ekstern hjelp det mest fornuftige startpunktet.

Usikker på hva som er riktig for din bedrift akkurat nå?

Book en uforpliktende samtale. Vi ser på situasjonen din og gir deg et svar som er riktig for deg, ikke for oss.

Book en uforpliktende samtale

Sist oppdatert: Oktober 2026